La période d’essai est une étape quasi systématique du processus de recrutement et constitue la phase qui mène à l’acceptation définitive du salarié. Chacune des parties peut procéder à une résiliation flexible de la relation de travail pendant la période d’essai sans que l’employeur ne doive effectuer le versement d’un remplacement de salaire à l’employé, à condition que certaines formalités soient accomplies.
Zoom sur la période d’essai en CDI
La période d’essai constitue la durée pendant laquelle le contrat de travail entre les employeurs et les employés peut être résilié sur proposition de l’une des parties. Dans le cas contraire, l’employé peut être considéré comme employé permanent. Une telle rupture de contrat ne donne pas lieu à une demande de dommages et intérêts et ne nécessite pas de justification. C’est différent d’une période probatoire, qui s’applique lorsqu’un employé change d’emploi mais reste dans la même entreprise. La fin de la période probatoire est donc soumise au respect des obligations légales. La période d’essai est la même, que le travail soit terminé ou non. Certaines procédures doivent être respectées par les deux parties, notamment en ce qui concerne le délai de préavis. Une fois le poste et sa classification déterminés, il convient de vérifier si l’entreprise dispose d’une convention collective pour la période d’essai.
Pendant la période d’essai, tant l’employeur que l’employé peuvent mettre fin au contrat de travail pour qu’il prenne fin immédiatement. En ce qui concerne la résiliation de la période d’essai, aucun délai de préavis ne doit donc être respecté. La loi prévoit des restrictions à l’utilisation de la résiliation de la période d’essai. Le contrat de travail ne doit pas être résilié, d’une part, pour des motifs discriminatoires et, d’autre part, pour des motifs inappropriés par rapport à l’objet de la période d’essai. En outre, il convient de noter que les restrictions à la résiliation du contrat de travail pendant la période d’essai s’appliquent également à l’employé.
La rupture de la période d’essai d’un CDI
Toutefois, la résiliation ne peut être fondée sur des motifs discriminatoires ou sur des motifs qui vont à l’encontre de l’objectif de la période d’essai. Les motifs discriminatoires interdits comprennent, par exemple, la grossesse, l’âge, la santé ou la religion de l’employé. Un motif inapproprié peut être que l’employé reçoit une meilleure offre de travail d’un autre endroit. L’employeur ne peut pas résilier un contrat de travail s’il a négligé l’obligation d’informer l’employé de l’application de la disposition relative à la période d’essai incluse dans la convention collective.
Si le contrat de travail a une durée inférieure ou égale à six mois, aucune période d’essai ne peut être convenue. La période d’essai pour un contrat à durée déterminée d’une durée maximale de deux ans peut être d’un mois au maximum. Pour les autres contrats, la période d’essai ne peut jamais être supérieure à deux mois. Les conditions d’une période d’essai sont strictes ; il existe un « terme de référence » de deux mois. Si un terme incorrect a été convenu, par exemple une période d’essai de 3 mois, la sanction est qu’aucune période d’essai ne s’applique. Même si la période convenue est insuffisante pour l’employeur, par exemple parce que l’employé tombe malade, il n’est pas possible de prolonger la période d’essai.